Die Rechte der Arbeitnehmer unterscheiden sich von Land zu Land erheblich voneinander – selbst innerhalb der Europäischen Union

Thomas Claer

Noch gerade rechtzeitig vor dem Zusammenbruch des Weltkommunismus konnte sich die damals noch weitaus schlankere Europäische Union 1989 auf eine für alle Mitgliedsländer verbindliche soziale Grundorientierung einigen: die “Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte”. Sie enthielt die in zwölf Kapiteln verankerte Kodifizierung grundlegender Arbeitnehmerrechte –  von der Freizügigkeit über die berufliche Bildung, die Chancengleichheit von Männern und Frauen und die Mitwirkung der Arbeitnehmer im Betrieb bis hin zum Arbeitsschutz und der Eingliederung von behinderten Menschen in den Arbeitsmarkt. Daneben sind in einschlägigen Richtlinien zahlreiche arbeitnehmerrechtliche Mindeststandards festgelegt.
Mit der Aufnahme eines Kanons zentraler Arbeitnehmerrechte in die Charta der Grundrechte der Europäischen Union durch den Europäischen Rat in Nizza im Dezember 2000 ist die Sozialpolitik sogar zu einem Kernbereich der europäischen Politik geworden. Und schließlich haben diese arbeitnehmerrechtlichen Essentials auch Eingang in die am 29. Oktober 2004 von den Staats- und Regierungschefs in Rom unterzeichnete erste Europäische Verfassung gefunden.
Die “sensiblen” Bereiche wie die Löhne, das Koalitions-, Streik- und Aussperrungsrecht sowie der soziale Schutz der Arbeitnehmer einschließlich des Kündigungsschutzes sind jedoch in der Zuständigkeit der Mitgliedsstaaten verblieben. Und hier gibt es teilweise beträchtliche Unterschiede.

Der deutsche Weg
In Deutschland sind bekanntlich die Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte gesetzlich geregelt, aber tarifvertraglich abdingbar. Sie liegen gem. §§ 622 ff. BGB je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses bei vier Wochen bis sieben Monaten, in der Probezeit bei zwei Wochen. Zudem muss in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern jede Kündigung von Arbeitgeberseite bei einem mindestens sechsmonatigen Arbeitsverhältnis sozial gerechtfertigt (i.S.d. Kündigungsschutzgesetzes) sein, d. h. es müssen jeweils verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe vorliegen. Ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens umzusetzen oder ihn umzuschulen, wobei dies zum Teil nur bei fristgemäßem Einspruch des Betriebsrats berücksichtigt wird.
Bei der betriebsbedingten Kündigung ist eine so genannte “Sozialauswahl” erforderlich, wobei der Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu beachten hat. Nicht einzubeziehen sind diejenigen, deren Weiterbeschäftigung – insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes – im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Soziale Schweden
Alles in allem noch ein Stück arbeitnehmerfreundlicher ist der Kündigungsschutz im traditionell sozialdemokratischen Schweden ausgestaltet. Die gesetzlichen – jedoch tarifvertraglich abdingbaren – Kündigungsfristen liegen je nach Beschäftigungsdauer zwischen einem Monat und sieben Monaten. Erforderlich ist für jede Kündigung ein “sachlicher Grund”. Ein solcher liegt beispielsweise nicht vor, wenn dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen.
Nicht in Betracht kommt eine Kündigung wegen persönlichen Verhaltens oder einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, wenn dies dem Arbeitgeber schon seit zwei Monaten bekannt ist. Bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen sind die Arbeitnehmer mit der kürzesten Beschäftigungszeit zuerst an der Reihe. Eine Ausnahme gilt nur in Betrieben mit bis zu zehn Beschäftigten. Dort darf der Arbeitgeber zwei seiner Arbeitnehmer trotz verhältnismäßig kurzer Beschäftigungszeit von der Kündigung ausnehmen, wenn sie für den Betrieb wichtig sind.
Bei betriebsbedingten Kündigungen oder bei einer größeren Zahl von Entlassungen müssen die Arbeitgeber frühzeitig mit den örtlichen Arbeitnehmer-Vertretern verhandeln. Gehört der Arbeitnehmer einer Gewerkschaft an, muss diese auch bei Entlassung aus personenbezogenen Gründen oder bei einer Pflichtverletzung zwei Wochen vor der Kündigung unterrichtet werden. Daraufhin kommt es gegebenenfalls zu einer Beratung mit dem Arbeitgeber. Dieses Verfahren gilt auch für Entlassungen aus Probearbeitsverhältnissen.

Das britische Modell
In Großbritannien beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungsdauer von bis zu zwei Jahren eine Woche, danach pro Beschäftigungsjahr eine weitere Woche, aber höchstens zwölf Wochen. Die Kündigung muss lediglich “fair” sein, d.h. im Verhalten oder den Fähigkeiten des Arbeitnehmers begründet sein oder aus wirtschaftlichen Gründen erfolgen. Eine Anhörung des Arbeitnehmervertreters ist nur bei Entlassung von zwanzig oder mehr Arbeitnehmern in Betrieben mit mindestens fünfzig Arbeitnehmern oder im Falle von Beschwerden bei Einzelkündigungen vorgeschrieben.
Auffällig ist die Ähnlichkeit des schwedischen Modells mit dem  früheren deutschen, wohingegen sich für die Zukunft wohl eher eine weitere Annäherung des deutschen Kündigungsschutzes an das britische Modell prognostizieren lässt.