Justament Dez. 2004: Im letzten Gefecht*
Viele der in 150 Jahren erkämpften Arbeitnehmerrechte stehen auf dem Prüfstand
Thomas Claer
In diesen Tagen häufen sich wieder einmal die Vorschläge, wie Deutschland seine alte Attraktivität als Produktionsstandort zurückgewinnen könne: Kündigungsschutz einschränken, innerbetriebliche Mitbestimmung abschaffen, Feiertage streichen, Urlaub kürzen, Raucher- und Teepausen nicht mehr bezahlen, Löhne beschneiden, Flächentarif abschaffen, Wochenarbeitszeit erhöhen, Samstag wieder zum allgemeinen Arbeitstag machen, überhaupt länger und vor allem flexibler arbeiten – all das wird derzeit munter und mit großem Ernst debattiert.
In einem Land wie Deutschland, das sich mit Fug und Recht als die Wiege der Arbeiterbewegung ansehen darf, kommt dies bereits einer Kulturrevolution gleich. Offenbar geht es dem kranken Mann im Herzen Europas so schlecht, und der Leidensdruck ist so groß geworden, dass nun möglich ist, was noch vor wenigen Jahren undenkbar schien. Aber wie konnte das passieren?
Erste Rechte für Arbeiter
Angefangen hat alles im Februar, gewissermaßen im unmittelbaren Vormärz 1848, als zwei zornige junge Männer aus dem Rheinland im Londoner Exil einen nur 20 Seiten langen Text publizierten, der die Welt für mehr als ein Jahrhundert das Fürchten lehren sollte: Im “Manifest der Kommunistischen Partei” analysierten Karl Marx und Friedrich Engels messerscharf, schonungslos und sprachlich meisterhaft den modernen Kapitalismus als tendenziell globales Phänomen und schufen damit zugleich einen bis in unsere Zeit maßgeblichen Schlüsseltext zur Interpretation sozialer und politischer Umwälzungen. Darüber hinaus setzten sie im “Manifest” aber auch dem Kapitalismus gehörig die Pistole auf die Brust, indem sie seinen Untergang durch eine Weltrevolution des Proletariats prophezeiten.
Die Autorität des starken Analyse-Teils muss den darauf folgenden (schwächeren) Propaganda-Abschnitten so viel Nachdruck verliehen haben, dass fortan die Drohkulisse Kommunismus im Bewusstsein aller Besitzenden fest etabliert war. So sprach sich unter ihnen allmählich herum, dass es klüger – und letztlich sogar einträglicher – sein könnte, den Proleten etwas Zaster und sogar Rechte einzuräumen, sie dadurch gleichzeitig als Konsumenten der in rauen Mengen produzierten Waren zu gewinnen und auf diese Weise die Marxsche Verelendungstheorie Lügen zu strafen. Schritt für Schritt werkelten in der Folge konservative Regierungen unter dem Druck der organisierten proletarischen Interessenvertreter an der allmählichen Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen des kleinen Mannes.
Die Hochphase
Eine gänzlich neue Situation ergab sich mit der Machtübernahme kommunistischer Parteien zunächst im anfangs von vielen völlig verklärten Sowjetreich und später auch in Mittel- und Osteuropa. Wer den Unterschied zwischen den Auswirkungen einer abstrakten und einer konkreten Bedrohung erfahren will, möge sich den rechtlichen und sozialen Status der westeuropäischen Arbeitnehmerschaft vor und in den Jahrzehnten der unmittelbaren räumlichen Nähe des real existierenden Sozialismus vor Augen halten – und sich seinen eigenen Reim auf die Gegenwart und die Zukunft machen.
Marxisten müssten es vermutlich als eine Art höhere Dialektik ansehen, dass die eigentlichen Arbeiterparadiese nicht in den Arbeiter- und Bauernstaaten (deren ökonomische Kraft nur zu einer elementaren Grundabsicherung genügte), sondern gleichsam in ihrem Schatten in den kapitalistischen Ländern entstanden. Im ideologischen Wettbewerb der Systeme kam dem Stellenwert der Arbeitnehmer in der Gesellschaft ein hoher Symbolwert zu. Es galt als vollkommenster Beweis der eigenen Überlegenheit, den Gegner auch in seinem ureigensten Terrain zu übertreffen.
Grundsätzliche Bedenken angesichts der enormen Aufwertung und immer neuer Schutz- und Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmerschaft kamen nur notorischen Nörglern wie Fernseh-Ekel Alfred Tetzlaff: Könnten etwa bei VW, gab er seinem sozialdemokratischen Schwiegersohn einmal zu verstehen, die so zahl- wie kinderreichen Gastarbeiter darüber mitbestimmen, welche Autos gebaut werden, dann würden bald nur noch Kleinbusse produziert…
Viele Räder stehen still
Neben den politisch und ökonomisch keineswegs zufälligen Wegfall der östlichen Drohkulisse tritt als wesentlicher und belastender Umstand vor allem der sich rasant beschleunigende Strukturwandel von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft. Weitere 20 % der noch verbliebenen deutschen Industriearbeitsplätze werden in den zwei kommenden Jahrzehnten verloren gehen.
Sie wären wohl nicht einmal durch weiteres Sozialdumping zu halten, denn Deutschland kann mit den meisten Regionen der Welt bezüglich der Produktionskosten einfach nicht konkurrieren. Zum Sinnbild dieser traurigen Wahrheit sind die streikenden Rüsselsheimer Opel-Arbeiter des diesjährigen Oktobers geworden, denen ein Sprecher von “General Motors” ausdrücklich für die Lahmlegung der gesamten Produktion dankte, da dies im Wege der bald anstehenden Standortschließung ohnehin beabsichtigt gewesen sei.
So bleibt Deutschland letztlich nur die Beschränkung auf die industrielle Produktion besonders hochwertiger Konsumgüter mit gut qualifiziertem Personal. Zudem brauchen die betreffenden Unternehmen nach wie vor einen Apparat, der die durch Outsourcing in alle Welt verstreuten Teile der Produktion vom Firmenstammsitz aus organisatorisch in Einklang bringt.
Die vielen Niedrig- und Fehlqualifizierten, die den Arbeitsmarkt überschwemmen, werden dann jedoch zunehmend in den Dienstleistungssektor gedrängt, der sich durch Angebot und Nachfrage sowie die absehbare staatliche Deregulierung bald schon überwiegend zum Niedriglohnsektor entwickeln dürfte. Ob dies mit einer “Rückkehr des Feudalismus” gleichzusetzen ist, wie es manchmal heißt, ist eher zweifelhaft. Die Rede vom Ende der Industriegesellschaft stellt aber gewiss keine Übertreibung dar: Es entsteht etwas Neues.
Von der Mitbestimmung zur Kontrolle?
Nun sind glücklicherweise eine Reihe von arbeitnehmerrechtlichen Mindeststandards, die sich unmittelbar aus den Grundrechten ergeben oder solchen gleichgestellt werden – etwa die Chancengleichheit von Frauen und Männern, ein grundlegender Arbeitsschutz oder die Eingliederung von Behinderten in den Arbeitsmarkt -, bereits auf europäischer Ebene in Chartas und Richtlinien verankert. Ab 2006 wird man diese auch in die erste europäische Verfassung aufnehmen, wenn bei deren Ratifizierung alles nach Plan läuft.
Welchen Sinn können beispielsweise deutsche Steckenpferde wie das Recht auf innerbetriebliche Mitbestimmung oder der strikte Kündigungsschutz unter gänzlich veränderten Rahmenbedingungen haben? Sind sie nur die Kostentreiber und Investitionsbremsen, als die sie derzeit häufig dargestellt werden, oder lassen sich ihnen auch aus ökonomischer Sicht positive Seiten abgewinnen?
Während die derzeitigen Regelungen des Kündigungsschutzes faktisch Neueinstellungen von Beschäftigten erschweren, vor allem die Berufseinsteiger über Gebühr benachteiligen und insofern tatsächlich in Frage gestellt gehören, wird die Mitbestimmung trotz lästiger Debatten im Aufsichtsrat und langwieriger Diskussionen in den Betriebsräten zunehmend als wichtige Instanz bei der Unternehmenskontrolle angesehen.
Bei mitbestimmten Unternehmen, so wird vorgebracht, habe es immerhin keine kriminellen Skandale gegeben wie in den Vereinigten Staaten bei “Enron” oder “Worldcom”, wo die Vorstände Kapital in Milliardenhöhe und die Ersparnisse von vielen tausend Kleinaktionären vernichtet haben.
In der Tat sollten sich Arbeitnehmervertreter als (zusätzliche) Kontrolleure ihrer Chefetagen schon deshalb besonders gut eignen, weil sie ein unmittelbares Wissen aus dem Unternehmen selbst und womöglich sogar detaillierte Kenntnis interner Probleme mitbringen. Ob hierzu aber ein Mitbestimmen zwingend notwendig ist, sei dahingestellt. Vielmehr steht zu befürchten, dass die aus einer anderen Zeit stammende ideologische Aufgeladenheit eines solchen Wortes einem effektiven und wünschenswerten “Controlling”, wie es heute heißt, auch von unten nach oben (und nicht nur umgekehrt) im Wege steht.
* Die Überschrift des Beitrags in der Printausgabbe war vom Verleger persönlich in “Gute zeiten – schlechte Zeiten?” abgeändert worden.
Justament Dez. 2004: Kündigen hier und anderswo
Die Rechte der Arbeitnehmer unterscheiden sich von Land zu Land erheblich voneinander – selbst innerhalb der Europäischen Union
Thomas Claer
Noch gerade rechtzeitig vor dem Zusammenbruch des Weltkommunismus konnte sich die damals noch weitaus schlankere Europäische Union 1989 auf eine für alle Mitgliedsländer verbindliche soziale Grundorientierung einigen: die “Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte”. Sie enthielt die in zwölf Kapiteln verankerte Kodifizierung grundlegender Arbeitnehmerrechte – von der Freizügigkeit über die berufliche Bildung, die Chancengleichheit von Männern und Frauen und die Mitwirkung der Arbeitnehmer im Betrieb bis hin zum Arbeitsschutz und der Eingliederung von behinderten Menschen in den Arbeitsmarkt. Daneben sind in einschlägigen Richtlinien zahlreiche arbeitnehmerrechtliche Mindeststandards festgelegt.
Mit der Aufnahme eines Kanons zentraler Arbeitnehmerrechte in die Charta der Grundrechte der Europäischen Union durch den Europäischen Rat in Nizza im Dezember 2000 ist die Sozialpolitik sogar zu einem Kernbereich der europäischen Politik geworden. Und schließlich haben diese arbeitnehmerrechtlichen Essentials auch Eingang in die am 29. Oktober 2004 von den Staats- und Regierungschefs in Rom unterzeichnete erste Europäische Verfassung gefunden.
Die “sensiblen” Bereiche wie die Löhne, das Koalitions-, Streik- und Aussperrungsrecht sowie der soziale Schutz der Arbeitnehmer einschließlich des Kündigungsschutzes sind jedoch in der Zuständigkeit der Mitgliedsstaaten verblieben. Und hier gibt es teilweise beträchtliche Unterschiede.
Der deutsche Weg
In Deutschland sind bekanntlich die Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte gesetzlich geregelt, aber tarifvertraglich abdingbar. Sie liegen gem. §§ 622 ff. BGB je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses bei vier Wochen bis sieben Monaten, in der Probezeit bei zwei Wochen. Zudem muss in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern jede Kündigung von Arbeitgeberseite bei einem mindestens sechsmonatigen Arbeitsverhältnis sozial gerechtfertigt (i.S.d. Kündigungsschutzgesetzes) sein, d. h. es müssen jeweils verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe vorliegen. Ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens umzusetzen oder ihn umzuschulen, wobei dies zum Teil nur bei fristgemäßem Einspruch des Betriebsrats berücksichtigt wird.
Bei der betriebsbedingten Kündigung ist eine so genannte “Sozialauswahl” erforderlich, wobei der Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu beachten hat. Nicht einzubeziehen sind diejenigen, deren Weiterbeschäftigung – insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes – im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Soziale Schweden
Alles in allem noch ein Stück arbeitnehmerfreundlicher ist der Kündigungsschutz im traditionell sozialdemokratischen Schweden ausgestaltet. Die gesetzlichen – jedoch tarifvertraglich abdingbaren – Kündigungsfristen liegen je nach Beschäftigungsdauer zwischen einem Monat und sieben Monaten. Erforderlich ist für jede Kündigung ein “sachlicher Grund”. Ein solcher liegt beispielsweise nicht vor, wenn dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen.
Nicht in Betracht kommt eine Kündigung wegen persönlichen Verhaltens oder einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, wenn dies dem Arbeitgeber schon seit zwei Monaten bekannt ist. Bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen sind die Arbeitnehmer mit der kürzesten Beschäftigungszeit zuerst an der Reihe. Eine Ausnahme gilt nur in Betrieben mit bis zu zehn Beschäftigten. Dort darf der Arbeitgeber zwei seiner Arbeitnehmer trotz verhältnismäßig kurzer Beschäftigungszeit von der Kündigung ausnehmen, wenn sie für den Betrieb wichtig sind.
Bei betriebsbedingten Kündigungen oder bei einer größeren Zahl von Entlassungen müssen die Arbeitgeber frühzeitig mit den örtlichen Arbeitnehmer-Vertretern verhandeln. Gehört der Arbeitnehmer einer Gewerkschaft an, muss diese auch bei Entlassung aus personenbezogenen Gründen oder bei einer Pflichtverletzung zwei Wochen vor der Kündigung unterrichtet werden. Daraufhin kommt es gegebenenfalls zu einer Beratung mit dem Arbeitgeber. Dieses Verfahren gilt auch für Entlassungen aus Probearbeitsverhältnissen.
Das britische Modell
In Großbritannien beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungsdauer von bis zu zwei Jahren eine Woche, danach pro Beschäftigungsjahr eine weitere Woche, aber höchstens zwölf Wochen. Die Kündigung muss lediglich “fair” sein, d.h. im Verhalten oder den Fähigkeiten des Arbeitnehmers begründet sein oder aus wirtschaftlichen Gründen erfolgen. Eine Anhörung des Arbeitnehmervertreters ist nur bei Entlassung von zwanzig oder mehr Arbeitnehmern in Betrieben mit mindestens fünfzig Arbeitnehmern oder im Falle von Beschwerden bei Einzelkündigungen vorgeschrieben.
Auffällig ist die Ähnlichkeit des schwedischen Modells mit dem früheren deutschen, wohingegen sich für die Zukunft wohl eher eine weitere Annäherung des deutschen Kündigungsschutzes an das britische Modell prognostizieren lässt.
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